Трудовой спор

Трудовой спор

8-707-111-66-35

Между работниками и работодателями всегда существовали какие-то разногласия, споры и конфликты. Редкий работодатель может себе позволить бесконфликтный производственный процесс, где от каждого зависит общий успех, а от руководителя и его способности управлять этим процессом зависит благосостояние всего коллектива.

Оценка трудового вклада на производстве, моральный климат в коллективе, взаимодействие структурных подразделений – вопросы, от правильной постановки которых зависит многое. Повременная и сдельная оплата труда, работа по трудовому договору либо по договору гражданско-правового характера, ориентированность на конечный результат – во всем этом ни один руководитель, не сможет разобраться безпомощи юриста.

Не каждый руководитель имеет представление о том, что кроме трудового договора и договора о полной материальной ответственности, с работником может быть заключен договор о не конкуренции и не разглашении коммерческой тайны, о том, что труд и заработная плата директора имеют по закону свои особенности, что есть такая коллективная материальная ответственность. Об этом, если честно, не каждый юрист знает.

Трудовой спор, конфликты возникают не только там, где неумелый менеджмент и неграмотный подбор кадров. Напряженность в трудовом коллективе может быть следствием экономического кризиса на предприятии. И здесь возникает закономерный вопрос: финансовая устойчивость компании или здоровые трудовые отношения, в конечном счете, определяют успех? Полагаю, что это два взаимодополняемых условия развития любого предприятия. Там, где моральный климат в коллективе находится на должном уровне, рост компании и его сотрудников предопределен. Одновременно, с этим без устойчивого финансового положения фирмы, не представляется здоровый климат в трудовом коллективе. И все таки способность к мобилизации трудовых ресурсов, лидерские качества и умение повести за собой всегда были решающими факторами в достижении поставленных целей.

Задать юристу вопрос


Консультация
по трудовому договору

Полезные ссылки:


АкОрда

Верховный суд РК

Генеральная прокуратура Республики Казахстан

МВД РК

АГСПК

МЮ РК

E-GOV

НПА

Top.Mail.Ru
Top.Mail.Ru

Web100kz.com - каталог сайтов

Яндекс

Закрыть_Х

Трудовой спор (продолжение)

1) Трудовой спор в трудовом праве - это разногласие между администрацией или руководством предприятия и работником либо группой работников, это понятие тождественно понятию трудового конфликта. Но в законодательстве Республике Казахстан применяется понятие спора, как трудового конфликта.

По смыслу, все таки спор предполагает начальную стадию конфликта, когда стороны, представители работодателя и работники еще не конфликтуют, но пытаются уладить какие то противоречия в трудовых отношениях.

Трудовой спор становится трудовым конфликтом тогда, когда стороны не нашли соглашения и вышли на новый уровень его урегулирования. Это может быть уровень судебных интанций, инспекций по труду, уровень прокуратуры, уровень объявленной в установенном порядке забастовки, другие формы выражения протеста. Вопросы, выносимые на разрешение согласильных комиссий, скорее относятся к стадии трудового спора, так как эти разногласия носят регулируемый характер и велика вероятность того, что они будут улажены.

2) Спор между работником и руководителем фирмы является трудовым, независимо от того, участвует в его разрешении собственник предприятия или нет. Иногда учредитель или собственник предприятия может и не знать о наличии трудового спора в его компании, когда директор, например, нанятый со стороны, не сообщает хозяину фирмы о том, что имеет место быть трудовой конфликт. Не мало есть компаний, где собственник и первый руководитель - не одно и то же лицо, но собственник может не участвовать в разрешении трудового спора и в этом, наверное, есть пробел в законодательстве.

Предусмотрены согласительные комиссии, предусмотрен судебный порядок разрешения трудового конфликта, но нигде не сказано, что в его разрешении должен принимать участие собственник предприятия. Такая норма была бы полезна, так как негативные последствия от развития трудового конфликта в первую очередь вредны хозяину компании. Кроме того, участие учредителя могло бы предотвратить развитие конфликта, так как собственник более кого либо заинтересован в мирном решении подобных вопросов на своем предприятии.

3) Руководство при разрешении конфликта может идти на поводу собственных амбиций там, где нужно включить трезвый расчет и экономическую обоснованность продолжения трудового спора. Учредитель, в отличии от нанятого им управленца, в этой ситуации чаще поступает разумно и адекватно.

Трудовые споры делятся на индидвидуальные трудовые споры и коллективные трудовые споры. Индивидуальный трудовой спор касается отдельного работника и его трудовых отношений с администрацией предприятия по условиям труда и оплаты, как правило. Предметом коллективного трудового спора являются те же первопричины, что и при индивидуальном конфликте, но в данном случае, участником трудового спора со стороны работников являются два и более лиц по одному и тому же поводу.

Трудовые споры делятся на возникающие вследствие нарушений обязательств работодателя и на возникающие вследствие нарушений обязательств работника. При этом под обязательством понимаются не только предусмотренные трудовым договором, но и обязательства, предусмотренные действующим законодательством Республики Казахстан.

4) Как правило, все трудовые споры сводятся к условиям труда и оплаты за выполняемую работу, к нормам труда и выработки.

Проблема заключается в том, что работодатель стремится получить от работника как можно больше труда за одну заработную плату, то есть, не доплачивая за сверхурочные, не стимулируя за перевыполнение плана и т.п. Работник часто недоволен условиями оплаты: размером заработной платы либо задержками в выплате заработной платы. В таких условиях, при отсутствии дополнительного материального стимулирования у работника пропадает интерес к наращиванию объемов и темпа работы. Отдельного внимания заслуживает вопрос качества труда. Работодатель обычно хочет, чтобы работа выполнялась и быстро, и качественно. Но работник при увеличении скорости работ, в спешке склонен к допущению ошибок, брака в работе, это чисто человеческий фактор. Скорость работы должна наращиваться за счет оптимизации производственных процессов, устранению "холостых оборотов", тех производственных циклов в производственном процессе, которые не направлены на создание конечного продукта.

НАВИГАЦИЯ ПО САЙТУ: